Es findet immer mehr eine Bewegung statt, weg vom klassischen „Klassenzimmer-Seminar“ hin zu digitalen Lerninhalten, sogenannten E-Learnings. Gerade in Zeiten der Pandemie hat sich dieser Prozess als notwendig und sehr hilfreich bewiesen. Zu vielen Standardthemen kann man bereits fertige E-Learnings einkaufen und gerade die junge Generation weiß sich mit der neuesten Technik, Videoformaten und einem geschickten Einsatz der sozialen Medien zu helfen, um eine moderne Informationsweitergabe im Unternehmen und aus dem Unternehmen heraus zu gestalten.
Dennoch erfahren wir immer wieder, dass E-Learningprojekte scheitern, weil Sie nicht angenommen werden und/ oder die bereitgestellten Lerninhalte nicht so wirken wie es geplant war. Das Thema ist nicht so einfach wie man es sich vielleicht zunächst vorstellt.
Ein E-Learning bereitzustellen heißt noch lange nicht, alle Lernlücken zu schließen und/ oder dass alle Fragen damit auf einen Schlag beantwortet sind. Oft ist es doch die Umsetzung in der Praxis, die neue Fragen erzeugt oder ganz spezielle individuelle Fragen aufwirft. Hier bedarf es einer Plattform, die die Lerninhalte um andere wichtige und notwendige Funktionen ergänzt.
Hier nun eine Zusammenfassung unserer TOP 5 Gründe warum bereitgestellte Lerninhalte oft nicht den erhofften Erfolg bringen:
Bereitgestellte Inhalte treffen nicht den Echtzeitbedarf der Mitarbeiter:innen
Ich arbeite an einem Projekt und habe eine ganz gezielte Frage zu einem Thema oder der Anwendung einer Software. Natürlich ist es hilfreich sich über E-Learning-Einheiten ein Basiswissen anzueignen und in einem Zusammenhang bestimmte Lernthemen durchzuarbeiten um von A-Z alle wichtigen Informationen zu erfahren und ein Grundverständnis aufzubauen. Was aber, wenn ich in der Praxis dann dennoch an einem Punkt hängen bleibe und meine Antworten auch beim erneuten Durchklicken der Lerneinheiten nicht finden kann? Ich brauche hier doch vielmehr eine schnelle Möglichkeit nach etwas zu suchen und passgenaue Antworten zu meiner Frage auffinden zu können oder ich muss in der Lage sein meine Frage weitergeben zu können und auf diesem Wege so schnell wie möglich eine Antwort zu erhalten.
Für viele firmeninterne Themen gibt es auch oft keine vorgefertigten E-Learnings, die man einfach einkaufen kann. Hier sind eine gute interne Dokumentation und eine hilfreiche interne Produktion von eigenen Lerninhalten von enormer Wichtigkeit und werden die Effizienz der Arbeitsabläufe langfristig erheblich verbessern. Von anderen Kollegen lernen und das eigene Wissen weitergeben sind dabei Werte, die jede Firma fördern sollte. Oft reicht schon ein kurzes Video, wie eine neue Maschine bedient werden muss oder eine Beschreibung eines neuen Arbeitsablaufs aus um einen Mehrwert für eine ganze Abteilung zu erzielen und das Wissen einzelner Mitarbeiter:innen für alle verfügbar zu machen.
Nutzen Sie das interne Schwarmwissen und vermeiden Sie den Verlust von Wissen und Informationen, bevor die älteren Generationen das Unternehmen verlassen! Nicht alle Lerninhalte müssen perfekt sein – in vielen Fällen geht es um die Nachhaltigkeit der Information und die Vervielfachung des Wissens in Ihrem Unternehmen. Kurze und wesentliche Informationen werden so schnell und unkompliziert weitergegeben und erreichen möglichst alle betroffenen Mitarbeiter:innen.
Es findet kein Qualitätsmanagement der bereitgestellten Lerninhalte statt
Das kennen wir doch alle: wir haben eine Schulung absolviert und 1 Jahr später gibt es eine neue Version eines Programms oder ein Arbeitsablauf hat sich zum x-ten Mal geändert. Das Bereitstellen von Lerninhalten und Informationen ist keine einmalige Sache, die für immer erledigt bleibt. Unternehmen sollten Ihre digitalen Schulungskataloge und die bereitgestellten Lernsequenzen immer wieder prüfen und pflegen. Dabei helfen auch regelmäßige Befragungen Ihrer Mitarbeiter:innen und das Einholen von Feedback zu den bereitgestellten Inhalten. Das Einbeziehen der Menschen, die das Erlernte auch in der Praxis umsetzen sollen, ist Gold wert und stärkt die Bindung zum Unternehmen und das allgemeine Vertrauensverhältnis. Nichts ist frustrierender als immer wieder auf veraltete Informationen zu stoßen und interne Schleifen drehen zu müssen bei der Lösungsfindung oder auf der Suche nach Antworten zu Themen, die man im Alltag bearbeiten muss.
Keine Lernvielfalt – keine spannenden oder passgenauen Lernangebote
Mitarbeiter:innen sind gelangweilt wenn sie jedes Jahr das gleich langweilige Compliance-Training durchklicken müssen. Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt und die Informationen werden wahrscheinlich weniger im Langzeitgedächtnis verankert. Die immer gleichen Abläufe und Formate bereitgestellter Lerninhalte sind nicht zu empfehlen, denn jeder lernt anders und es bedarf einer Kombination aus vielen möglichen Formaten und Leveln um alle Mitarbeiter:innen abholen zu können.
Das Einbinden von Beispielen aus der Unternehmenspraxis, das Einplanen von Peer-Learning Sessions unter Kollegen, die Umsetzung von Feedbackrunden und die Möglichkeit sich an dem Wissensschatz von Kolleg:innen bedienen zu können, die bereits die gleichen Praxiserfahrungen gemacht haben wie man selber, steigert die Qualität des Lernbestandes und der Entwicklungsmöglichkeiten erheblich und sorgt für eine angenehme und einladende Lernumgebung. Werde ich gehört mit meinen Fragen aus meiner Arbeitspraxis und finde ich immer passende Lernangebote und kann meine Erfahrungen mit anderen besprechen, bleibe ich motiviert am Ball und löse meine täglichen Herausforderungen auch effizienter.
Es finden keine Lernanalysen statt
Ein Unternehmen sollte immer einen guten Überblick darüber haben, welche Lernangebote wie angenommen werden und was noch nicht abgedeckte Bedarfe sind. Wonach suchen meine Mitarbeiter:innen in der täglichen Arbeit wirklich, gibt es neue Themen, die noch gar nicht angeboten werden oder decken die aktuell angebotenen Lerninhalte den Bedarf noch nicht ganz ab? Solche Fragen müssen unbedingt analysiert werden und im Idealfall sollten, wie oben schon erwähnt, auch die Meinungen der Mitarbeiter:innen regelmäßig gehört werden.
Sowohl das Gesamtbild der Schulungsbestände, als auch die Entwicklungen der einzelnen Mitarbeiter:innen sollten in passenden Abständen geprüft werden. Befindet sich jemand in einem kritischen Projekt, empfiehlt es sich hier für kurzzyklische Austauschmöglichkeiten zu sorgen. Wissen- oder Lernbedarfe können sich hier spontan ändern. Bereiten wir jemanden auf eine Beförderung vor sollte in bestimmten Abständen ein Feedback zum Stand der Entwicklung und zum Befinden es Lernenden stattfinden, jedoch ist der grobe Lernpfad dabei schon eher abzusehen.
Eine gute Analyse der Lernbedarfe ist ein wichtiger Grundstein für die Lernerfolge des Unternehmens.
Die Firmenkultur und die interne Kommunikation stimmen nicht
Oft wird das interne Marketing unterlassen und Mitarbeiter:innen finden Lernangebote nicht oder fühlen sich nicht gehört oder übergangen und nehmen neue Lernformen nicht an.
Eine gute Lernkultur muss transparent und verständlich aufgebaut und alle Neuerungen für alle wahrnehmbar und nachvollziehbar kommuniziert werden.
Hierbei sollte die soziale Komponente und das Einbeziehen aller Mitarbeiter:innen nicht unterschätzt werden. Was gibt es Neues und was sind die Ziele dahinter? Wie profitieren alle davon und was sind die erhofften Vorteile und Gedanken, die bei der Einführung neuer Lernformate einfließen?
Es sollte dabei auf die Fragen, Vorstellungen und Wünsche der Mitarbeiter:innen eingegangen werden, denn nur das erhöht die Akzeptanz und steigert den Erfolg der geplanten Lernziele und Lernangebote.
