Das Wichtigste in Kürze
- Credentials und Skills sind keine Gegensätze: Sie transportieren unterschiedliche Arten von Evidenz.
- Ein passendes Weiterbildungszertifikat kann im Recruiting ein relevantes Signal sein, ist aber kein direkter Beweis späterer Arbeitsleistung.
- Skills-first braucht belastbare Skilldefinitionen und Assessmentpraxis; das Löschen von Abschlussanforderungen reicht nicht.
- Für Capability-Entscheidungen zählt, wie relevant, geprüft, anwendungsnah und aktuell ein Nachweis ist.
Ein Zertifikat beantwortet eine ziemlich konkrete Frage: Jemand hat eine definierte Lern- oder Qualifizierungsleistung abgeschlossen. Ein Abschluss kann noch mehr bündeln – Fachwissen, Prüfungen, Ausbildungsdauer, manchmal auch gesetzliche Voraussetzungen.
Nur beantwortet beides nicht automatisch die nächste Frage: Kann diese Person die relevante Aufgabe heute tatsächlich gut ausführen?
Genau an dieser Stelle wird die aktuelle Skills-first-Debatte interessant. Sie wird oft verkürzt zu „Skills statt Abschlüsse“. Das klingt sauber, löst aber das eigentliche Informationsproblem nicht. Auch ein Skill im Profil ist zunächst nur eine Behauptung. Unternehmen müssen weiterhin entscheiden, welche Evidenz sie dafür akzeptieren.
Die sinnvollere Frage lautet deshalb nicht, ob Skills oder Zertifikate gewinnen. Sie lautet: Was belegt welches Signal – und wie nah liegt dieser Beleg an der Fähigkeit, die für eine konkrete Rolle gebraucht wird?
Ein Zertifikat ist ein Signal – aber welches?
Der OECD-Bericht A Skills-First Labour Market vom Juni 2026 beschreibt formale Bildung und Qualifikationen keineswegs als überholt. Sie bleiben wichtige Grundlagen und Orientierungssignale. Gleichzeitig können sie das vollständige und aktuelle Skillprofil eines Menschen nicht immer abbilden.
Das ist ein entscheidender Unterschied. Ein Abschluss kann zeigen, dass jemand eine umfangreiche Ausbildung durchlaufen und Prüfungen bestanden hat. Ein Weiterbildungszertifikat kann belegen, dass eine bestimmte Lernleistung absolviert wurde. Ein Microcredential kann dokumentieren, welche Lernergebnisse in einem kleineren Lernbaustein vorgesehen und geprüft wurden.
Keines dieser Dokumente ist damit automatisch ein direkter Nachweis für jede spätere Arbeitssituation.
Andersherum ist ein Eintrag wie „Data Analysis“, „Projektmanagement“ oder „Prompt Engineering“ im Skillprofil ebenfalls noch kein Beweis. Ohne Kontext bleibt offen, worauf die Einschätzung beruht, wie aktuell sie ist und auf welchem Niveau die Fähigkeit angewendet wurde.
Skills-first verschiebt das Problem also. Es schafft das Evidenzproblem nicht ab.
Die deutsche Studie macht den Unterschied sichtbar
Eine im Juni 2026 veröffentlichte Studie von Benjamin Schimke liefert dafür einen interessanten Test. 717 HR-Verantwortliche und Recruiter in Deutschland bewerteten 5.443 fiktive Bewerbungsprofile für 15 Berufe. Die Forscher variierten unter anderem, wie relevante Fähigkeiten im Profil signalisiert wurden.
Ein Weiterbildungszertifikat, das direkt zu den Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle passte, erhöhte die Wahrscheinlichkeit einer Intervieweinladung im Experiment um 3,4 Prozentpunkte gegenüber einem Profil ohne zusätzliche Weiterbildung. Wurden vergleichbare relevante Fähigkeiten über vorherige Berufserfahrung und ein entsprechendes Arbeitszeugnis signalisiert, lag der Vorteil bei ungefähr 3,5 Prozentpunkten.
Auf den ersten Blick ist das fast gleich.
Spannender wird der Unterschied beim Automatisierungsrisiko der Berufe. Der Wert der Weiterbildungssignale nahm mit höherem Automatisierungsrisiko ab. Das Signal über bereits angewandte Fähigkeiten aus vorheriger Berufserfahrung blieb dagegen stabiler.
Die Autoren diskutieren als mögliche Erklärung, dass nachgewiesene Anwendung in einer realen Arbeitssituation unter Unsicherheit glaubwürdiger wirken kann als ein Lernnachweis allein.
Mehr darf man aus der Studie aber nicht machen. Sie misst Entscheidungen in einem Vignettenexperiment und die Wahrscheinlichkeit einer Intervieweinladung. Sie zeigt nicht, dass Berufserfahrung generell bessere Mitarbeiter produziert oder dass Zertifikate die spätere Leistung schlechter vorhersagen. Genau diese Begrenzung ist für die Praxis wichtig.
Der Befund zeigt etwas Schlichteres: Zwei Signale können ähnliche Skills benennen und trotzdem unterschiedliche Informationen transportieren.
Skills-first beginnt nicht mit dem Löschen der Abschlussanforderung
Die OECD zieht daraus eine breitere Konsequenz. Wer stärker nach Skills entscheiden will, braucht mehr als Stellenanzeigen ohne Studienabschluss als Pflichtfeld. Unternehmen müssen relevante Fähigkeiten beschreiben können. Und sie brauchen Wege, mit denen Kandidaten oder Beschäftigte diese Fähigkeiten glaubwürdig sichtbar machen.
Wie schnell gute Absichten sonst verpuffen, zeigt eine Auswertung des Harvard Project on Workforce und des Burning Glass Institute aus den USA. Viele Unternehmen hatten formale Degree Requirements reduziert. Bei einem großen Teil änderte sich das tatsächliche Einstellungsverhalten deutlich weniger als die Ankündigungen vermuten ließen.
Das ist kein Gegenbeweis gegen skills-based hiring. Es zeigt eher dessen operative Schwierigkeit.
Wer einen Abschluss als Filter entfernt, verliert ein standardisiertes Signal. Danach muss etwas Besseres an seine Stelle treten: eine strukturierte Arbeitsprobe, eine nachvollziehbare Skill-Bewertung, relevante Projekterfahrung, eine gute fachliche Aufgabe im Auswahlprozess oder eine andere Form belastbarer Evidenz.
Sonst steht im Stellenprofil zwar „Skills zählen mehr“. In der Entscheidung greifen Menschen trotzdem wieder auf die bekannten Proxys zurück.
Für internes Skillmanagement gilt dasselbe. Ein Skillprofil mit hundert Einträgen wird nicht dadurch belastbar, dass jeder Skill einen Istwert zwischen eins und fünf bekommt. Die entscheidende Frage bleibt, woher dieser Wert kommt.
Warum Credentials trotzdem ihren Platz behalten
Die stärkste Gegenposition zu einem naiven Skills-first-Ansatz ist deshalb ziemlich vernünftig: Standardisierte Nachweise reduzieren Unsicherheit.
Ein guter Abschluss oder ein belastbares Credential schafft gemeinsame Bezugspunkte. Es kann Lernziele, Assessment, ausstellende Institution und Qualitätsregeln verbinden. In bestimmten Berufen kommen formale oder gesetzliche Voraussetzungen hinzu, die sich nicht durch ein internes Skill-Rating ersetzen lassen.
Auch der europäische Ansatz für Microcredentials versucht nicht, Nachweise abzuschaffen. Er versucht, kleinere Lernnachweise vertrauenswürdiger zu machen. Die Empfehlung des Rates und die Darstellung der EU-Kommission betonen dafür Qualität, Transparenz, Vergleichbarkeit, Anerkennung und Übertragbarkeit.
Das ist eigentlich eine hilfreiche Korrektur der ganzen Debatte: Ein Credential ist nicht deshalb gut, weil es ein hübsches Zertifikat gibt. Sein Wert hängt davon ab, was geprüft wurde, wie transparent dieser Nachweis ist und wofür er verwendet werden soll.
Genauso ist ein Skill nicht deshalb gut belegt, weil er in einem Profil steht.
Für HR und L&D zählt die Evidenz hinter dem Label
Für die Praxis braucht es keine neue universelle Punkteskala. Vier Fragen reichen oft, um die Signale sauberer auseinanderzuhalten.
Ist eine formale Qualifikation Voraussetzung?
Dann ist sie kein austauschbarer Proxy, sondern Teil der Zulassungs- oder Rollenlogik. Diese Frage gehört zuerst geklärt.
Passt der Nachweis wirklich zur Aufgabe?
Ein Zertifikat zu einem angrenzenden Thema ist etwas anderes als Weiterbildung, die genau die geforderte Tätigkeit adressiert. Schimkes Studie zeigt, dass diese Aufgabenpassung bereits im Recruiting einen Unterschied macht.
Was wurde tatsächlich bewertet?
Teilnahme, bestandener Wissenstest, praktische Aufgabe und beobachtete Anwendung sind verschiedene Evidenzarten. Sie dürfen nicht stillschweigend dasselbe bedeuten.
Gibt es Evidenz aus realer Anwendung – und ist sie noch aktuell?
Projektbeispiele, Arbeitsproben, relevante Berufserfahrung oder belastbare Beobachtungen können näher an der tatsächlichen Tätigkeit liegen. Bei schnell veränderlichen Skills kommt zusätzlich die Zeitdimension hinzu. Ein Nachweis von gestern und einer von vor acht Jahren sagen nicht automatisch dasselbe.
Damit schließt sich auch die Verbindung zur Skill-Gap-Analyse. Bevor ein Unternehmen einen Gap zwischen Soll und Ist berechnet, muss geklärt sein, wie das Ist überhaupt belegt wird. Sonst entsteht exakte Mathematik auf unscharfer Evidenz.
Die Frage „Skills oder Zertifikate?“ hat deshalb keinen universellen Sieger. Abschlüsse und Credentials schaffen Standardisierung, Lern- und Qualifikationsnachweise. Evidenz aus Anwendung bringt die Aussage näher an die konkrete Fähigkeit im Arbeitskontext. Gute Personal- und Lernentscheidungen nutzen beides dort, wo es etwas beiträgt.
Das Ziel ist nicht, Papier durch ein neues Schlagwort zu ersetzen. Das Ziel ist, bei jeder Kompetenzbehauptung genauer zu wissen, worauf man sich eigentlich verlässt.