Schulung abgeschlossen. Was jetzt über Lerntransfer entscheidet

Ein Kurs kann abgeschlossen sein, der Test bestanden und das Zertifikat abgelegt. Für die Organisation sieht das zunächst sauber aus. Ob jemand das Gelernte am Arbeitsplatz tatsächlich nutzt, ist damit aber noch offen.

Genau diese Lücke beschreibt die Transferforschung seit Jahrzehnten. Lerntransfer meint nicht, dass jemand an einer Weiterbildung teilgenommen oder im Kurs etwas verstanden hat. Gemeint ist die Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag – und zwar so, dass die neue Kompetenz nicht nach kurzer Zeit wieder verschwindet. Teilnahme, Lernen und Transfer beantworten drei verschiedene Fragen. Wer sie vermischt, kann einen erfolgreichen Schulungsprozess messen und trotzdem nicht wissen, ob sich bei der Arbeit etwas verändert.

Drei Dinge, die man auseinanderhalten sollte

Eine abgeschlossene Schulung belegt zunächst, dass ein definierter Lernprozess durchlaufen wurde. Ein Test kann zusätzlich zeigen, ob Wissen oder eine Fähigkeit im Lernkontext vorhanden ist. Transfer beginnt erst danach: wenn Mitarbeitende das Gelernte in realen Arbeitssituationen anwenden und über Zeit aufrechterhalten.

Das systematische Review von Susanne Wißhak fasst dafür 19 Metaanalysen aus dem Zeitraum 1988 bis 2021 zusammen. Das grundlegende Modell unterscheidet drei Einflussbereiche: Merkmale der Lernenden, das Trainingsdesign und das Arbeitsumfeld. Der Lernerfolg liegt in dieser Logik auf dem Weg zum Transfer, ist aber nicht mit ihm identisch.

Ein Kurs kann sehr ordentlich funktionieren: Inhalte verständlich, Test bestanden, Rückmeldungen gut. Trotzdem kann die Anwendung später ausbleiben, wenn die neue Arbeitsweise im Alltag keinen Platz hat, niemand Feedback gibt oder die Aufgabe erst Monate später wieder auftaucht.

Ein gutes Training ist nicht machtlos

Wer nur über die Transferlücke spricht, kann leicht den Eindruck erzeugen, das eigentliche Training sei fast nebensächlich. Das ist nicht durch die Forschung gedeckt. Eine Metaanalyse von Christina Lacerenza und Kollegen untersuchte 335 unabhängige Stichproben zu Führungstrainings. Im Mittel zeigten die Trainings positive Effekte auf Lernen, Transfer und Ergebnisse. Wie stark diese ausfielen, hing unter anderem von Design und Durchführung ab.

Der Befund ist auf Führungstrainings begrenzt und lässt sich nicht eins zu eins auf jede Pflichtschulung oder jedes E-Learning übertragen. Er macht aber einen Punkt deutlich: Transferprobleme sind kein Argument gegen gutes Trainingsdesign. Sie sind ein Argument dagegen, den Kurs als einzige Stellschraube zu behandeln.

Der Arbeitsplatz lernt mit – oder eben nicht

Wißhaks Synthese zeigt, dass das Arbeitsumfeld eine eigene Rolle spielt. Anwendungsmöglichkeiten nach der Weiterbildung, Unterstützung durch Führungskräfte und Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen hängen mit Transfer zusammen. Eine Metaanalyse von Brian Blume und Kollegen über 89 empirische Studien fand ebenfalls positive Zusammenhänge zwischen Transfer und mehreren Faktoren, darunter Motivation und ein unterstützendes Arbeitsumfeld.

Wer nach einer Weiterbildung eine neue Gesprächstechnik anwenden soll, braucht reale Gespräche. Wer eine neue Softwarefunktion beherrschen soll, muss sie zeitnah benutzen können. Fehlt diese Gelegenheit, lässt sich das nicht allein durch einen besseren Abschlusstest reparieren. Die Organisation hat dann kein reines Lernproblem. Sie hat ein Transferproblem.

Transfer ist nicht immer ein Häkchen

Transfer kann sehr nah am Training liegen oder deutlich weiter davon entfernt sein. Wer eine neue Softwarefunktion im Kurs übt und sie am nächsten Tag in derselben Oberfläche benutzt, überträgt etwas anderes als eine Führungskraft, die ein Kommunikationsprinzip Wochen später in einer konflikthaften Situation passend einsetzen muss.

Wißhak unterscheidet zwischen eher geschlossenen und offenen Fähigkeiten. Bei geschlossenen Fähigkeiten sind Abläufe stärker vorgegeben. Bei offenen Fähigkeiten muss das Gelernte an neue Situationen angepasst werden. O’Neills Review zum E-Learning greift diese Nähe oder Distanz zwischen Lern- und Anwendungskontext ebenfalls auf und zeigt, wie unterschiedlich Transfer in Studien operationalisiert wird.

Für die Evaluation ist das relevant. Je offener die Kompetenz, desto weniger aussagekräftig wird die Erwartung, Transfer mit einem einzigen Ja-Nein-Kriterium abzubilden. Hinzu kommt die Zeit: Im klassischen Transferverständnis zählt nicht nur, ob eine neue Kompetenz einmal gezeigt wird. Sie soll auch aufrechterhalten werden.

Warum die Kursbewertung nur einen Teil der Geschichte erzählt

Direkt nach einer Schulung lässt sich leicht fragen, ob die Inhalte verständlich waren, ob die Teilnehmenden zufrieden sind oder ob sie den Kurs nützlich fanden. Solche Daten sind nicht wertlos. Sie beantworten nur eine andere Frage.

In Wißhaks Review korrelierten affektive Reaktionen der Teilnehmenden in den ausgewerteten Metaanalysen nur sehr schwach mit dem späteren Transfer. Der Lernerfolg selbst ist nach der zusammengefassten Forschung wichtig, aber noch keine hinreichende Bedingung dafür, dass das Gelernte später angewendet wird.

Das Messproblem ist größer als die Technik

Eine systematische Literaturübersicht von Aidan O’Neill hat speziell den Transfer von E-Learning am Arbeitsplatz untersucht. In den 31 einbezogenen Arbeiten waren Selbstauskünfte die häufigste Messform. Zugleich fand die Review weder eine einheitliche Klassifikation noch eine allgemein verwendete Messmethode für E-Learning-Transfer.

Daraus folgt kein simples „Selbstauskunft ist schlecht“. Für manche Fragestellungen ist sie sinnvoll. Wer jedoch wissen will, ob sich eine konkrete Tätigkeit verändert hat, sollte möglichst nah an dieser Tätigkeit messen. Das kann eine Beobachtung, eine Arbeitsprobe, ein Leistungsindikator oder eine Kombination mehrerer Datenquellen sein.

Erst definieren, was nach der Schulung anders sein soll

Transfer lässt sich schwer messen, wenn vor der Schulung nicht klar ist, welches Verhalten später anders aussehen soll. „Die Mitarbeitenden kennen die neue Regel“ ist ein Lernziel. „Die Mitarbeitenden wenden die neue Prüfroutine in den dafür vorgesehenen Fällen korrekt an“ beschreibt bereits näher, woran Transfer erkennbar wäre.

Der sinnvolle Ausgangspunkt ist deshalb nicht die Frage, welche Transfer-Kennzahl sich bequem erfassen lässt. Zuerst muss klar sein, welche Anwendung die Weiterbildung ermöglichen soll. Erst dann lässt sich entscheiden, wann, durch wen und mit welchem Instrument diese Anwendung sinnvoll beobachtet werden kann.

Wenn Transfer ausbleibt, hilft die nächste Schulung nicht automatisch

Wenn Mitarbeitende eine Aufgabe fachlich nicht beherrschen, liegt ein Lern- oder Trainingsproblem nahe. Können sie die Aufgabe im Training sicher ausführen, nutzen das Gelernte im Alltag aber nicht, verschiebt sich die Diagnose. Vielleicht fehlt eine Anwendungsmöglichkeit, lokale Routinen widersprechen dem neuen Vorgehen oder die Weiterbildung war zu weit von der tatsächlichen Arbeit entfernt.

Die drei Einflussbereiche der Transferforschung helfen hier mehr als die pauschale Frage, ob die Schulung funktioniert hat: Voraussetzungen und Motivation der Lernenden, Design der Weiterbildung und Arbeitsumfeld müssen getrennt betrachtet werden.

Abschlussdaten bleiben wichtig – nur für eine andere Frage

Für Organisationen entsteht daraus keine Aufforderung, Abschlussdaten abzuwerten. Bei Pflichtschulungen kann der dokumentierte Abschluss selbst ein zentraler Prozess- oder Nachweispunkt sein. Er sollte nur nicht mit einer Aussage verwechselt werden, die er nicht liefert.

Genau deshalb ist Lerntransfer kein einzelner Messwert und auch kein Problem, das allein nach dem Kurs gelöst wird. Er entsteht im Zusammenspiel von Lernenden, Trainingsdesign und Arbeitsumfeld.

Der Kurs endet. Der Lernprozess nicht unbedingt.

Eine abgeschlossene Schulung beantwortet eine wichtige Frage: Ist der vorgesehene Lernprozess durchlaufen worden? Wer wissen will, ob Weiterbildung Arbeit verändert, muss danach eine zweite stellen: Wird das Gelernte tatsächlich genutzt?

Die Forschung liefert dafür keine universelle Kennzahl und kein Rezept, das für jede Qualifizierung passt. Sie liefert aber einen belastbaren Rahmen. Transfer braucht erworbene Kompetenz, eine passende Lernarchitektur und Bedingungen, unter denen die Anwendung möglich und unterstützt ist.